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PPLR – Colocando Empregado e Empregador Como Parceiros e Aumentando os Resultado$

PPL

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração que vem sendo implantada ao longo dos anos em empresas não só do Brasil, mas do mundo todo. Trata-se de uma ferramenta que coloca a relação empregado e empregador como “parceiros” no desenvolvimento e crescimento tanto do trabalhador, quanto da Empresa, trabalhando em conjunto no cumprimento das estratégias das organizações.

A participação nos resultados não é obrigatória, exceto se prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para determinada categoria. Na realidade, trata-se de uma ferramenta que pode ser utilizada pela empresa para fortalecer a parceria entre a ela e seus profissionais.

A Participação nos Resultados está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já há bastante tempo, mas previa a necessidade de uma lei complementar para ditar as regras do jogo. Esta lei complementar é a Lei nº 10.101, que prevê a participação dos trabalhadores nos lucros e/ou resultados da empresa e estabelece vários critérios que devem ser seguidos, além de conceder alguns privilégios para o empresário. O principal privilégio dado ao empregador foi a definição de que  PPLR não incorpora ao salário, não vira regra e sobre o valor pago não se recolhe encargos trabalhistas e sociais desde que:

    •  Todos os profissionais sejam elegíveis;
    •  O programa tenha metas e indicadores de desempenho;
    • Os valores sejam pagos uma vez ao ano, com a possibilidade de uma antecipação semestral, ficando, então, duas vezes ao ano;
    • Seja negociada com o sindicato da categoria ou com uma comissão interna.

As formas de recompensa existentes na PPLR  normalmente  é  em valores monetários. No entanto, esses valores estabelecidos na Participação nos Resultados não necessitam ser homogêneos, ou seja, podem variar em função do nível hierárquico, da área de atuação ou das metas mais ou menos desafiadoras de cada equipe ou área.  O PPLR  traz diversos benefícios, como estimular a busca por melhores resultados; maximizar o valor da empresa; retribuir, de maneira mais objetiva e justa possível, a contribuição da equipe e do indivíduo para o alcance dos resultados; evitar o caráter meramente distributivo em sua concessão; incentivar os profissionais a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho; ser um instrumento motivacional e orientador de gerenciamento de resultados; ajudar na melhoria dos resultados organizacionais como fator determinante para a sobrevivência e perpetuação da organização; fortalecer e demonstrar o compromisso da empresa com as pessoas; e favorecer a integração entre capital e trabalho.

As empresas que querem adotar o PPLR primeiramente, deve  ter  alguns cuidados  e  critérios  bem  estabelecidos. É preciso que a alta direção da empresa deseje a implantação do programa e que haja apoio dos líderes da organização. Além disso, é importante que a divisão dos lucros seja negociada previamente e referenciada no Planejamento Estratégico. Outros fatores podem contribuir com o sucesso da administração participativa, entre eles:

          • Ter metas desafiadoras e impactantes;
          •  Ser significativa, ou seja, motivar os profissionais;
          • Valorizar profissionais com espírito empreendedor e coragem de assumir riscos;
          • Estimular o espírito de integração e de co-responsabilidade pela perpetuação da empresa;
          • Estabelecer uma parceria com e entre os colaboradores, remunerando-os de forma diferenciada e valorizando sua capacidade de gerar resultados.

É muito  Importante ressaltar que o programa não deve servir para corrigir eventuais distorções salariais. Ao  implantar o PPLR com certeza, o objetivo é alcançar resultados. No entanto, as metas devem ser desafiadoras, porém factíveis. Fazendo uma comparação, seria como fazer um Planejamento Estratégico para que a empresa não alcance seus objetivos. Para que isso não ocorra, todas as metas devem ser bem avaliadas, precisam estar dentro do plano de visão da organização, ter identificadas as formas de alcance e realização das mesmas e, aí sim, estabelecer os indicadores.  Mas, pode acontecer de algumas metas não serem alcançadas, seja em função de motivos internos ou externos da organização. Caso esse fato ocorra, a participação não deve ser paga e muito menos extinta, devendo ser, então, estabelecidos novos desafios para os próximos anos.  Estes  são  cuidado  que  devem  ser  tomados para  que  o plano  não  tenha efeito  contrario e  se  torne  um  fracasso.

Para engajar e motivar seus funcionários, não só o gestor, mas também os próprios empregados, devem trabalhar em  conjunto para que todos alcancem as metas preestabelecidas. A forma com que o líder pode estimular o alcance dessas metas é demonstrando os meios de cumprir as metas, apoiando a busca desses e mostrando que quanto mais itens da meta forem cumpridos ou superados, maior será a remuneração recebida pelos profissionais.

Encontre-nos no Google+ Sou o criador e editor do blog, e tenho como objetivo informar, esclarecer, ajudar, tirar duvidas, apresentar matérias relacionada as área de recursos humanos, psicologia organizacional.

Escrito por Flaudimir Andrade. postado em Recursos Humanos

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