jun
18

Por que o RH é decisivo nos processos de fusão e aquisição?

Avaliar se a fusão ou aquisição é boa para a empresa não é uma atribuição exclusiva da área financeira. A área de RH desempenha papel fundamental, colaborando para que o processo seja bem-sucedido. Uma de suas principais responsabilidades é gerenciar as expectativas e comunicar aos colaboradores a fusão ou aquisição. Por essa razão, as informações precisam ser transmitidas com clareza e objetividade para diminuir a insegurança e a ansiedade que esses processos costumam provocar nas pessoas.

Para Alexandre Mafra, vice-presidente de Relações Humanas e Infraestrutura Organizacional da Totvs, empresa de tecnologia, o trabalho do RH começa antes de o negócio ser fechado. “Nós participamos do processo no início e ajudamos a fazer uma avaliação para saber se a cultura empresarial da companhia ‘casa’ com a nossa”, diz Mafra. Essa é uma forma de não correr atrás do prejuízo, diz Elizabeth Rodrigues, consultora e diretora regional Campinas da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). Para ela, é imprescindível que a o RH participe ativamente do processo. “É importante saber se a empresa adquirida tem processos trabalhistas, por exemplo, para evitar futuros problemas”, destaca.

Fechado o negócio, é hora de comunicar a decisão a todos os colaboradores, um momento crítico que gera insegurança e apreensão. “Quando há qualquer mudança, é natural que haja insegurança, e nosso trabalho é anular esse sentimento”, diz Tânia Casa, diretora de Relações Humanas da PromonLogicalis, com cerca de mil colaboradores e que oferece soluções de tecnologia da informação e comunicação.

Sheila Fonseca, diretora de recursos humanos para a América do Sul da AGCO, fabricante e distribuidor global de equipamentos agrícolas, dona da marca de tratores Massey Ferguson, concorda e diz que para amenizar o impacto dessas mudanças, a empresa adota uma técnica interessante, e cria uma “terceira” empresa. “Não adianta impor a cara da AGCO ou da outra empresa, tem de haver integração entre as políticas de benefícios das companhias envolvidas e criar novas a partir dessa fusão”, diz.

Na Totvs, que adquiriu 47 empresas em 8 anos, “trazer” o novo colaborador para “perto” é fundamental para que não haja queda no rendimento provocada pela desmotivação com a incerteza futura. “Tem que ter transparência para gerar a confiança nesses novos colaboradores”, diz Mafra.

É muito importante reforçar os aspectos que motivaram o processo de fusão/aquisição, assim como os ganhos que as empresas terão com este processo. “Dessa forma, os colaboradores poderão ter a visão completa dos benefícios desta iniciativa no processo de crescimento da empresa”, afirma Izabel Aragão, líder de capital humano, cultura, comunicação interna e Responsabilidade Social da Softtek, empresa de TI com mais de 6 mil colaboradores.

Sinônimos de demissão

Quando há o anúncio de uma fusão ou aquisição, um dos primeiros pensamentos de quem trabalha na empresa adquirida ou incorporada é saber se haverá demissão. Elas podem até ocorrer, mas, diferentemente do que ocorria no passado, não são mais tidas como imprescindíveis para o sucesso desses processos. As fusões podem significar a oportunidade de desenvolver novas habilidades, de ocupar espaços. “Quando compramos uma empresa, adquirimos a ‘ideia’ das pessoas que, na área de tecnologia, é o maior bem que uma companhia possui. Por isso, os profissionais precisam ser respeitados”, diz Mafra. Segundo ele, a Totvs costuma incorporar todos os profissionais das empresas adquiridas.

De acordo com a consultora Elisabeth Rodrigues, da ABRH, num primeiro momento, as empresas não pensam em cortes. “Isso é tratado algum tempo depois de o negócio já estar estabelecido, mas, se antes disso alguém perguntar se vai haver demissão, o mais sensato a dizer é que ainda não se sabe”, exemplifica.

Mas e se o colaborador sentir que será demitido, qual deve ser sua atitude? A reação normal seria procurar outro emprego, porém, antes disso, a consultora recomenda que o profissional converse com seu chefe. “Procure abrir as portas para uma conversa franca e transparente e, mesmo que não saia com uma comunicação clara, terá melhores indícios para uma tomada de decisão”, diz.

Quando a demissão é inevitável, as empresas costumam acenar com compensações. “O outplacement é oferecido quando há demissão em massa, para diferentes níveis hierárquicos”, diz Elisabeth, da ABRH. Outra opção é o Plano de Demissão Voluntária (PDV), em que a empresa faz um acordo com o colaborador que prefere sair, estendendo alguns benefícios. “O grande risco do PDV é o de a empresa perder quem não quer”, observa.

Na PromonLogicalis, que assumiu as operações no Equador e na Colômbia da Cibercall, do ramo de telefonia, os 50 colaboradores permanecem na empresa. “Apenas remanejamos alguns de área a pedidos deles próprios”, diz Tânia Casa, diretora de RH. A barreira do idioma e das diferenças culturais foi superada com um programa de integração da empresa. A adaptação, que dura de 6 meses a 1 ano, inclui aulas de idioma e treinamento sobre a cultura local e as principais formas de lidar com os negócios. “Foi um grande aprendizado e uma ótima oportunidade para trocar experiências”, diz Tânia.

 Fonte: canalrh

 

Encontre-nos no Google+ Sou o criador e editor do blog, e tenho como objetivo informar, esclarecer, ajudar, tirar duvidas, apresentar matérias relacionada as área de recursos humanos, psicologia organizacional.

Escrito por Flaudimir Andrade. postado em Recursos Humanos

Tags: , , ,

Trackback from your site.

Leave a comment

Responda abaixo * Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

%d blogueiros gostam disto: