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Contratei Errado: Como Lidar com Contratações Erradas

mamama

Encontrar profissionais que preencham os requisitos necessários para ocupar determinada posição em uma empresa não é tarefa simples. Confiar apenas num bom currículo pode ser uma estratégia falha: Pessoas que desempenham bem uma função em uma empresa podem não ter bom aproveitamento em outra – seja por questões de cultura organizacional, seja por fatores de personalidade que só afloram após a contratação.

Normalmente, as empresas focam nas capacidades técnicas, e não nas outras variáveis que vão garantir o sucesso da pessoa na vaga. Assim, mesmo que se apóiem em ferramentas que analisem as competências de um profissional, não é difícil que as áreas de recrutamento cometam o equívoco de contratar alguém cujo perfil não esteja adequado às suas reais necessidades.

 Concluir que houve equívoco na contratação de um profissional, não é algo que se faz da noite para o dia. O tempo legal de experiência – 90 dias – é em muitos casos, pouco para que se tenha uma definição absoluta sobre a adequação de uma pessoa a um cargo. Em níveis de liderança, pode-se levar um ano para que o profissional tenha pleno domínio de sua área de atuação. Esse também é o tempo necessário para avaliar se a pessoa tem ou não perfil adequado a uma função.

 Após esse período, observam-se alguns efeitos decorrentes da contratação equivocada, entre eles, o custo gerado para a empresa, tendo em vista que se passaram ao menos 12 meses sem que o colaborador oferecesse os resultados esperados. Estudos indicam que, após um ano, um funcionário sem o perfil adequado a uma posição pode custar à empresa até três vezes o valor de seu salário.

 Embora alguns gestores prefiram demitir o profissional tão logo constatem que ele não tem as competências necessárias para o desempenho de suas funções, especialistas apontam alternativas viáveis que podem ser aplicadas antes da demissão. Sugere que as empresas tenham programas para desenvolver no profissional os conhecimentos necessários para ocupar outro cargo.

  A realocação, segundo especialistas, pode ser motivadora desde que efetivamente haja transparência no processo e que as competências do profissional sejam condizentes com as necessidades do setor para o qual ele será transferido. Agora se a pessoa não tiver o perfil adequado à nova função, o problema só mudará de área.

Fonte: Canal RH

Encontre-nos no Google+ Sou o criador e editor do blog, e tenho como objetivo informar, esclarecer, ajudar, tirar duvidas, apresentar matérias relacionada as área de recursos humanos, psicologia organizacional.

Escrito por Flaudimir Andrade. postado em Psicologia organizacional, Recursos Humanos

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